No Brasil, o termo Fit é frequentemente utilizado para se referir à ideia de ‘boa forma’. Contudo, dentre suas muitas possibilidades de tradução, a palavra da língua inglesa também quer dizer ‘adequado’. Essa versão, empregada no contexto dos recursos humanos, originou a expressão Fit Cultural, referindo-se, basicamente, ao grau de alinhamento e adequação entre o candidato e a cultura organizacional da empresa. Essencialmente, no que diz respeito aos valores, comportamentos, crenças e, sobretudo, a capacidade de adaptabilidade do profissional ao DNA da instituição.
A proposta do uso desse conceito na jornada pelo colaborador ideal não se trata, simplesmente, de buscar alguém disposto a “vestir a camisa” da empresa, mas sim, de encontrar o profissional que se integre ao cerne da organização. Obviamente, não se pode depositar nessa análise toda a responsabilidade sobre o sucesso do processo de recrutamento e seleção, mas ignorar aspectos como princípios e propósitos é o caminho menos estratégico para compor um time exitoso.
Atualmente, o Fit Cultural tornou-se uma tendência na área de RH e tem sido cada vez mais utilizado como ferramenta para gerar assertividade no recrutamento de candidatos. Mas o que pode parecer um novo modismo, já é projetado, há algumas décadas, em organizações de alto desempenho, a partir da contribuição de grandes líderes como Peter Schutz (presidente da Porsche, entre os anos de 1981 e 1987) e Lance Secretan (um dos principais autores mundiais sobre liderança), que trouxeram a valorização do caráter e de peculiaridades subjetivas dos indivíduos para dentro das empresas.
Entretanto, a sistematização atual dessa abordagem, antes utilizada de forma mais conceitual e intuitiva, trouxe uma significativa inovação em recursos humanos, apoiando recrutadores e gestores a encontrarem colaboradores apropriados e, ao mesmo tempo, gerando mais oportunidades para profissionais motivados.
O Fit Cultural representa uma contribuição valiosa para empresas de todos os portes, ajudando a atrair pessoas mais adequadas, que irão impactar de forma positiva no clima organizacional e que estarão dispostas a participar ativamente da construção da história da empresa. Além de influenciar na redução do turnover e de apoiar na retenção de talentos, a sinergia gerada pelo encontro dos propósitos do profissional e da instituição os levará a resultados promissores.
E na prática?
Saiba como aplicar o Fit Cultural
Imagine que você pretenda construir uma casa onde planeje viver. Preferencialmente, as características do projeto dessa construção precisarão estar condizentes com o terreno disponível, com seu estilo de vida, com o tamanho da sua família, com as características do local, suas preferências e valores disponíveis para o investimento. Para acertar nas escolhas dessa edificação é preciso considerar seus desejos, hábitos, propósitos. Nesse sentido, podemos tomar emprestada uma antiga frase atribuída a Sócrates: “Conhece-te a ti mesmo”. Só assim é possível ter clareza sobre a melhor escolha.
Fazendo uma analogia com o contexto dos recursos humanos, é fundamental definir o culture code da empresa, ou seja, seu código cultural organizacional, antes de preencher o quadro funcional. Para tanto, um bom exercício é resumir de forma coesa e objetiva a definição de seus princípios, valores e propósitos. Há que se ter em mente que a cultura de uma organização é dinâmica e precisa ser construída cotidianamente. Afinal, é preciso ter coerência entre o que se acredita e o que se pratica.
Feito isso, o próximo passo é traçar características fundamentais que se encaixam nos códigos estruturais da empresa, elegendo os principais pilares que orientarão a tomada de decisão. Um caminho indicado é formular e responder algumas perguntas dedicadas a refletir sobre esses pilares fundamentais. Por exemplo: – A instituição é mais conservadora ou inovadora? O ambiente é mais hierarquizado ou há incentivo para auto-gestão? O clima organizacional é mais competitivo ou mais colaborativo? Como se dá a valorização e a retenção de talentos? Quais são as metas em curto, médio e longo prazos? Principais gaps que se pretende sanar?
Após atingir o máximo de nitidez sobre o que se pretende encontrar, é hora de descrever as famosas competências comportamentais e avaliar a aderência do candidato às exigências para o exercício da posição especifica que irá assumir. É indicado procurar compreender como essas pessoas estabelecem suas prioridades, quais são suas metas pessoais, propósitos profissionais, como lidam com seus relacionamentos interpessoais, dentre outros pontos. Para tanto, a Reachr utiliza a DOM, uma ferramenta de alto desempenho, capaz de efetuar o mapeamento comportamental baseada em 15 pilares, que leva em conta, entre outros fatores: cultura, estratégia e características do mercado de atuação de cada empresa.
Também podem ser considerados testes de habilidades, dinâmicas em grupo, dentre outros, desde que sejam aplicados de forma equilibrada, e não gerem exaustão ao candidato.
Fit Cultural integrado às plataformas digitais
A partir da plataforma de recrutamento e seleção da Reachr, é possível personalizar a busca de talentos por meio da inteligência artificial, sem abrir mão do papel fundamental dos profissionais de RH e gestores, na condução dessas operações. O software realiza a customização do funil de aspirantes à vaga, com base nas peculiaridades e no fit cultural apresentados pelo empregador, demonstrando um ranking de candidatos com o perfil desejado. Para otimizar o recrutamento é extremamente indicada a participação do gestor direto do cargo em questão, afinal ele será a pessoa mais adequada para confirmar a sinergia entre candidato e empresa.
Em resumo, para garantir os benefícios que o Fit Cultural pode trazer na atração de talentos você precisará:
- Definir culture code e expressá-lo de forma objetiva
- Realizar uma descrição clara das características fundamentais para se ocupar o cargo ofertado
- Traçar estratégias para identificar os valores e a cultura do candidato
- Envolver os responsáveis diretos pela vaga
- Contar com ferramentas e conhecimentos de recrutamento adequados
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