Uma máxima repetida à exaustão em tempos de crise é: fazer mais com menos. A tarefa não é simples, mas parece ser especialmente complicada dentro das empresas brasileiras. Isso porque o País está longe de ser um bom exemplo quando se trata de produtividade no trabalho.
De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Varejo e Consumo (SBVC), Eduardo Terra, pesquisas apontam que um americano faz o mesmo trabalho que quatro brasileiros. E não precisa ir a outro continente para encontrar nações mais eficientes: um brasileiro produz apenas 74% do que um argentino.
A constatação é grave, principalmente em tempos turbulentos, em que não há espaço para desperdício. No entanto, há uma boa notícia. Especialistas em varejo e recursos humanos acreditam que é possível reverter o jogo e criar uma equipe mais eficiente. Para isso, é preciso entender o porquê da baixa produtividade do profissional brasileiro. Aspectos culturais são alguns dos motivadores para a queda na eficiência.
“Por exemplo, quando uma reunião é marcada às 9h, é normal que as pessoas cheguem às 9h10, mas a reunião só começa, de fato, às 10h, porque antes disso as pessoas ficam falando de futebol, família, trânsito”, comenta o executivo da Rearch Consultoria, Marcelo Braga.
A afirmação é complementada pela consultora do Serviço Brasileiro de Apoio às Micros e Pequenas empresas (Sebrae), Maria Terezinha Peres. “Os funcionários começam a ‘viajar’ e acabam não resolvendo nada. Até tratam de assuntos relacionados ao trabalho, mas perdem o foco. Se o líder não tem condição de redirecionar, as pessoas se perdem.”
A famosa simpatia do povo brasileiro, tão valorizada em momentos cotidianos, é outro aspecto que atrapalha a produtividade. “Falta objetividade. O brasileiro quer sempre ser amigo, criar vínculos. Na Europa e nos Estados Unidos, eles são mais objetivos, mais pragmáticos. Não entram em assunto pessoal e respeitam o tempo do outro”, observa Braga.
Há ainda uma carência educacional crônica, que reflete na capacitação dos profissionais. O baixo nível de educação e treinamento faz com que haja falta de conhecimentos específicos. “Claro que temos exceções, mas, em geral, o brasileiro sabe pouco de muitos assuntos, mas tem dificuldade de se aprofundar nas tarefas.
Ainda assim, se posiciona como se soubesse, se vende, assume responsabilidade e depois pena porque faltou conhecimento em um detalhe necessário”, afirma Braga, lembrando que essa postura, muitas vezes, demanda mais tempo na execução da tarefa e resulta em erros. “Quando essa falha não é percebida, é preciso que alguém refaça a atividade em algum outro momento da cadeia, gerando retrabalho por não ter sido benfeito em um primeiro momento.” Soluções possíveis Entre todos os prejuízos que ocorrem como consequência de uma baixa produtividade, o mais evidente deles é o famoso Custo Brasil. Toda operação requer um número maior de pessoas, mais etapas e uma sequência de refação que sobrecarrega toda a cadeia.
“É um círculo vicioso. Com a produtividade ruim, menos empresas investem no País, nosso produto fica mais caro, não conseguimos exportar ou damos brecha para que outros vendam seus produtos aqui por terem preços mais competitivos. Isso acarreta todos os envolvidos e enfraquece a indústria local”, detalha Braga.
Para reverter esse quadro negativo, um dos primeiros passos é investir em uma liderança forte, capaz de transformar fraquezas em pontos fortes. “Os brasileiros são mais comunicativos, mais emotivos. É preciso dar uma atenção especial a isso e tirar proveito dessa situação. Quanto mais se entende as pessoas, mais o líder tem condição de trabalhar em cima disto.
As características culturais brasileiras têm seu lado positivo. O líder precisa ter consciência do papel dele e saber direcionar, não deixar a equipe sair do foco”, orienta Maria Terezinha.
Para a consultora do Sebrae, postura de líder é uma grande questão a ser trabalhada quando se fala de produtividade, até porque o exemplo deve vir de cima para baixo.
O problema é que, no Brasil, é comum que o líder se posicione em extremos. Ou age como pai dos funcionários e não estabelece uma relação profissional ou é totalmente ausente, não se envolve. “É preciso encontrar um meio-termo, saber dosar. O que chama a atenção é que quando sugerimos uma mudança de comportamento ao proprietário, ele acredita que não há por que mudar, que está certo.
É complicado rever a forma como se trata os funcionários”, avalia. Neste mesmo caminho, vale lembrar que antes de cobrar maior desempenho dos funcionários, a empresa precisa estar certa de que está oferecendo todas as condições para que um bom trabalho seja desenvolvido. “É preciso ter algo a dar, como possibilidade de crescimento, plano de carreira. Isso é um estímulo para aumentar a produtividade, afinal, as pessoas são movidas a sonhos, expectativas”, opina Maria Terezinha.
O momento da contratação dos colaboradores também é essencial para que se garanta uma equipe produtiva. É preciso ter certeza de que se está admitindo pessoas alinhadas com o momento da empresa, com a cultura e a proposta de valor.
“As empresas também devem estabelecer metas claras e cumprir as promessas feitas com os funcionários. Muitas mudam as regras e os objetivos sem ter nada documentado, isto gera pessoas descomprometidas”, aconselha Braga.
